La révolution du télétravail aura-t-elle lieu ?

« Y aura-t-il un accord de télétravail à Noël ? », se demandaient encore récemment les spécialistes du dialogue social. L’opération était, il est vrai, mal partie. Malgré tout, les organisations patronales (Medef, U2P, CPME) et syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) ont réussi à boucler le 26 novembre un accord national interprofessionnel (ANI) qui clarifie le paysage.

L’ancien ANI de 2005 est toiletté, les grandes lignes des ordonnances Macron de 2017, qui simplifient le recours au télétravail occasionnel, sont conservées et le nouvel accord a le mérite de bien distinguer le télétravail de crise, contraint, du travail à distance « classique ».

Le double volontariat des employeurs et des salariés est maintenu : les premiers ne sont pas tenus de choisir cette organisation du travail, les seconds peuvent refuser de travailler à distance – sauf en cas de force majeure, comme une pandémie, lorsque l’entreprise décide de l’imposer – et ils ont évidemment tout loisir de revenir en arrière si cette modalité ne leur convient pas.

L’employeur est également tenu de prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, de mesurer la charge de travail, de déterminer qui est éligible au travail à distance…

Bref, rien de bien neuf sous le soleil, si ce n’est une insistance plus forte sur la nécessité de former le management à la gestion du travail à distance.

Un accord trop peu contraignant

Un compromis qui n’a « rien de révolutionnaire pour les salariés », de l’aveu même de Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT. Mais les partenaires sociaux n’avaient pas forcément envie, faute d’accord, que le gouvernement reprenne la main comme il a pu le faire sur le dossier de l’assurance chômage.

Le nouvel ANI se veut donc un guide de bonnes pratiques, un cadre de négociation. Le pari est d’en faire un objet de dialogue social et jusque-là, tout le monde est d’accord. Qui, mieux qu’une direction et ses représentants du personnel, connaît les spécificités d’une entreprise pour fixer les règles ?

Le problème est que cet ANI n’est pas contraignant, ce qui en limite forcément la portée – c’est d’ailleurs la raison pour laquelle la CGT ne s’y est pas déclarée favorable. Et affaiblir ce niveau de concertation revient à ce que les accords qui en découleront dépendent de la qualité du dialogue social de chaque entreprise.

D’expérience, compter sur la bonne volonté des entreprises pour réduire les inégalités femmes-hommes, encadrer les rémunérations exorbitantes a montré ses limites. Il est probable que l’expérimentation grandeur nature du télétravail pousse davantage d’entreprises à encadrer le travail à distance. Mais il est tout aussi possible que certaines, surtout parmi les plus petites, se contentent de chartes et autres documents unilatéraux, pauvres en contenu.

Dorénavant, c’est l’ANI de 2020, non contraignant, qui s’applique. Sur la prise en charge des coûts du télétravail, le nouvel accord est moins-disant que celui de 2005

Ce nouvel ANI promet aussi de belles arguties juridiques. Le principe de prise en charge des coûts, par exemple, a été très diversement interprété durant le confinement. Or le texte de l’accord comporte des dispositions assez floues. L’entreprise doit « prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur » – sans dresser de liste précise de ces dépenses.

L’ANI de 2005, limité au télétravail régulier, était plus précis. Il prévoyait que l’employeur « fournisse, installe et entretienne les équipements nécessaires au télétravail » et prenne en charge « les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ». Faute d’accord ou de charte, ils pourraient donc passer à l’as.

« Jusqu’à présent, dès lors qu’une entreprise n’était pas couverte par un accord, c’est l’ANI de 2005, un accord étendu à toutes les entreprises, qui s’appliquait, et l’employeur était tenu de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Dorénavant, c’est le Code du travail qui s’applique, qui ne prévoit pas cette prise en charge, l’ANI de 2020 n’étant pas contraignant. De ce point de vue là, le nouvel accord est moins-disant par rapport au précédent », relève l’avocat Etienne Pujol, de BerryLaw.

Autre motif d’incertitude : comment faire davantage respecter le droit à la déconnexion, dont le principe est rappelé dans le nouvel ANI ? Depuis août 2016, les entreprises doivent faire en sorte que les salariés puissent échapper à l’emprise des outils numériques. Pour autant, l’absence d’accords et de chartes n’est pas sanctionnable. Résultat, en janvier dernier, seuls 1 163 accords avaient été signés sur la question. Sans aiguillon supplémentaire, les employeurs seront-ils enclins à aller plus loin ?

Des inégalités accentuées

Quantité d’études réalisées durant le confinement ont pourtant souligné la nécessité d’une meilleure régulation. Les chercheurs font certes une différence entre le télétravail subi et soudain, et sa pratique acceptée et anticipée. Mais ils constatent que la période du confinement a exacerbé les inégalités.

D’abord entre les cols blancs et les cols bleus. Selon une note du Trésor de 25 % à 44 % des salariés ont télétravaillé pendant le confinement, contre 3 % de télétravailleurs réguliers auparavant. Mais, parmi eux, 61 % sont des cadres, selon les chiffres de l’Insee et de la Dares, alors qu’ils ne représentent que 17 % des salariés.

La crise sanitaire a démontré que certaines tâches, jusque-là jugées incompatibles avec le télétravail, ont pu être effectuées à distance. La tendance pourrait donc évoluer mais, hors pandémie, cette possibilité reste réservée à quelques élus.

« Les projets de télétravail sont sans doute encore perçus comme des modalités permises au cas par cas dans une logique d’avantage social (parentalité, aidants familiaux, handicap), ou parce qu’intrinsèques à l’activité de travail (pour certains cadres) et moins comme une souplesse organisationnelle ouverte à toutes et tous. Or, s’il existe une inégalité d’accès à cette modalité organisationnelle, celle-ci pourrait être préjudiciable en termes d’organisation des collectifs et renforcer les inégalités professionnelles », pointe l’Agence nationale de l’amélioration des conditions de travail (Anact) dans La Semaine sociale Lamy.

Hors Education nationale, seul un quart des agents publics disposent du matériel nécessaire pour pouvoir travailler à distance à 100 %

Cette différence de traitement se retrouve de manière exacerbée dans la fonction publique, les managers y restant foncièrement méfiants à l’égard du télétravail, rappelle un document de synthèse de l’Institut national du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP).

Lors de la première vague, l’Etat a même supprimé cinq jours de congé aux agents en télétravail. Geste malvenu et peu apprécié des agents : c’était faire comme s’ils avaient bénéficié de jours de vacances…

La crise a également révélé l’impréparation de l’administration au télétravail et un manque cruel d’équipement. Hors Education nationale, seul un quart des agents disposent du matériel nécessaire pour pouvoir travailler à distance à 100 %.

Il existe une autre fracture, de genre celle-ci. Selon l’Ined, pendant le confinement, un quart des femmes ont télétravaillé dans une pièce dédiée où elles ont pu s’isoler contre 41 % des hommes. Les femmes cadres ne sont pas mieux loties. Parmi elles, 29 % ont disposé d’une pièce spécifique contre 47 % des hommes cadres.

Enfin, si une majorité de salariés interrogés plébiscite le télétravail en termes d’autonomie, d’efficacité, d’équilibre vie personnelle et professionnelle, se déclarant prêts à travailler occasionnellement ou régulièrement – ce que confirment nombre d’études (Terranova, Anact, IPSOS/Malakoff Humanis…) –, la proportion de celles et ceux qui veulent résolument revenir sur le lieu de travail a pu concerner jusqu’à un tiers du panel interrogé. Ces malmenés du travail à distance se plaignent d’isolement, de mauvaises conditions de travail, voire d’une pression managériale excessive renforcée par les messageries et les logiciels espions… sans que le contrôle social du collectif de travail ne puisse s’exercer.

Le Conseil scientifique chargé d’éclairer l’exécutif s’est alarmé des risques psychosociaux (RPS) au travail. Préconisant des études au niveau national pour prévenir et accompagner la souffrance psychique, les treize experts estiment qu’elle devrait faire l’objet d’une vigilance de la part tant des employeurs que des pouvoirs publics.

Un impact incertain sur la productivité

Faut-il alors compter sur les gains de productivité réalisés grâce au télétravail pour que les employeurs se décident enfin à promouvoir cette pratique à grande échelle, mais surtout de manière soutenable pour les salariés ? Sur ce point, les chercheurs sont d’une extrême prudence. « L’hétérogénéité des résultats des études rend toute extrapolation hasardeuse », résume Pierre Pora dans un excellent billet de blog de l’Insee.

« La littérature économique n’est pas univoque sur l’impact du télétravail sur la productivité », confirment Cyprien Batut et Youri Tabet, auteurs de la note du Trésor déjà citée. Il varierait de 5 % à 30 %, voire serait nul selon certaines études. Ces dernières ne fournissent pas les mêmes résultats, en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine, selon que l’échantillon porte sur des salariés volontaires bien équipés qui y gagnent en qualité de vie, en temps économisé dans les transports… ou au contraire sur des salariés contraints de télétravailler dans l’urgence.

Une enquête réalisée auprès de salariés japonais d’un centre de recherche pendant le confinement a estimé leur perte de productivité à 63 %. Il n’est guère besoin de réflexions très poussées pour imaginer que travailler entouré d’enfants en bas âge, dans un logement exigu ou coupé du collectif n’est pas un gage de productivité.

Le télétravail est ainsi traversé par des vents contraires. Exercé dans des conditions optimales, il aurait plutôt tendance à stimuler la productivité. Mais trop d’isolement serait en revanche contre-productif. Des travaux plus anciens ont montré que les salariés les plus productifs et les plus créatifs étaient ceux qui interagissaient le plus avec leurs collègues à la machine à café ou dans les couloirs. Ce qui plaide, encore une fois, pour écouter avec prudence les oracles prédisant l’avènement prochain d’un télétravail généralisé.

Les salariés à distance travaillent entre 1 heure 30 et 2 heures de plus par semaine que ceux en présentiel. Des heures sup non rémunérées par l’employeur

Certes, certaines entreprises vont être tentées de jouer sur l’optimisation des coûts salariaux. Une forme de modération salariale qui existe déjà, si l’on en croit les travaux des chercheurs Kira Rupietta et Michael Beckmann de l’université de Bâle : les salariés à distance travaillent entre 1 heure 30 et 2 heures de plus par semaine que ceux en présentiel. Autant d’heures sup non rémunérées par l’employeur.

A Paris, les entreprises pourraient succomber à l’envie de recruter des salariés loin de la métropole, afin de ne pas avoir à leur offrir des salaires parisiens, généralement plus élevés en raison du coût de la vie dans la capitale. D’autres, dans une sorte de mondialisation renouvelée, pourraient de l’étranger embaucher des profils qualifiés qui travailleraient depuis leur domicile français sans s’acquitter des cotisations sociales…

Enfin, le télétravail pourrait venir nourrir l’argumentaire des thuriféraires du micro-entrepreneuriat, en transformant les salariés en prestataires indépendants postés un peu partout sur le territoire. De quoi signer définitivement la mort du contrat du travail, que l’on dit moribond depuis le début du siècle…

On n’en est pas là. Car ces raisonnements oublient les avantages du travail en collectif, dont les employeurs ont aussi vite mesuré l’enjeu lors de ce confinement. La vitesse du retour à la normale après le 1er déconfinement (le nombre de télétravailleurs n’était plus que 10 % en juillet, entre les deux vagues !), écorne là encore l’utopie télétravailleuse. La verticalité du management français, rétif au travail à distance, joue beaucoup, mais la nécessité de travailler ensemble pour être plus performants et ne plus souffrir de l’isolement pèse aussi dans la balance.

Une révolution de bureau

Si révolution il y a, ce sera sans doute davantage du côté de l’immobilier de bureaux que des grandes transhumances sur le territoire. La tendance, déjà entamée par les adeptes du flex office, du coworking ou des tiers-lieux, devrait se poursuivre. Les employeurs ont bien compris qu’un télétravail partiel, de quelques jours par semaine, pourrait déjà leur permettre de réduire leurs coûts immobiliers.

Une étude de l’Ademe, portant certes sur un échantillon réduit de dirigeants, relève ainsi que « plus des deux tiers des organisations interrogées ont donné des directives pour rationaliser les surfaces », 12 % d’entre elles envisageant même de supprimer des sites. D’après d’autres travaux menés dans des centres d’appels téléphoniques en Chine, cités dans la note du Trésor, les « deux tiers des économies concerneraient les coûts immobiliers et énergétiques ». Quant aux chercheurs de la Banque de France, ils estiment que, pour certaines entreprises, alléger ces coûts immobiliers permettrait de lever un frein au recrutement de nouveaux salariés.

Une étude de l’Ademe relève que plus des deux tiers des organisations interrogées ont donné des directives pour rationaliser les surfaces de bureaux

Ce n’est pas pour autant que l’on verra demain les villages du Perche ou du Cantal se peupler massivement de cadres high-tech. Un tel mouvement, de faible ampleur, existe déjà et pourrait gagner légèrement en intensité une fois les périodes de confinement derrière nous. Mais il ne faut oublier que les périodes de crise ont tendance à ralentir ces mobilités, la recherche d’emploi restant plus facile dans les métropoles.

C’est par ailleurs à Paris qu’on télétravaille le plus, avec 10 % des salariés concernés, contre 4 % dans le centre des autres grandes villes. Télétravailler depuis les coins les plus reculés exige d’être bien équipé. Au premier trimestre, il y avait encore 13 % du territoire qui n’avait pas encore accès… à la 4G.

Bien malin celle ou celui qui pourra prédire l’ampleur de la révolution. Seule certitude, elle devrait encore prendre un peu de temps.

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BONHEUR, SENS DU TRAVAIL ET RAISON D’ÊTRE : LE REGARD DES SALARIÉS FRANÇAIS SUR L’ENTREPRISE

82% des salariés considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur. Alors qu’à Davos, les grandes entreprises multiplient les engagements planétaires, un sondage IFOP pour Philonomist montre que les salariés français demandent à l’entreprise de se recentrer sur ses missions premières, de « cultiver son jardin ». Ils expriment en même temps une forte demande, insatisfaite, de bonheur, de reconnaissance, d’association aux décisions, et de sens.

Pour les Français, ce n’est pas à l’entreprise de résoudre les dérèglements mondiaux. Ils jugent, à une écrasante majorité, l’Etat plus crédible face au réchauffement climatique, aux inégalités, ou à la pauvreté. Quant à la « raison d’être », promue par la loi Pacte, ils en ont aussi une vision très classique : avant tout « servir ses clients » (35%) ou « faire du profit » (34%), mais 12% toutefois répondent « rendre le monde meilleur ».

Les salariés français seraient-ils des disciples de Milton Friedman, qui pensait que « la seule et unique responsabilité sociale de l’entreprise, c’est d’accroître ses profits » ? Ce serait faire une lecture très partielle car les répondants expriment aussi une grande frustration, et une très grande demande inassouvie de bonheur, de reconnaissance, d’implication et de sens.

Frustration d’abord : 49% se disent parfois amenés à agir contre leurs valeurs, 46% se disent parfois infantilisés par leur hiérarchie. Et si l’on transpose la vision du travail de Hannah Arendt dans la Condition de l’homme moderne, entre le « labeur » (aliénant car toujours recommencé), l’« œuvre » (dont le résultat est visible), et l’« action » (qui change le monde), 28% seraient dans le labeur, « pris dans un flux dont ils ne voient pas le résultat ».

Mais cette frustration est l’envers d’une attente considérable. 82% estiment l’entreprise responsable du bonheur de ses salariés. Or cette attente n’est pas purement hédoniste : elle est associée à un engagement dans le collectif. Ainsi 77% voudraient que l’entreprise fonctionne comme une démocratie pour ses salariés, et 58% s’estiment liés à l’entreprise au-delà du contrat de travail. Enfin, 37% seraient prêts à gagner moins en échange d’un travail qui ait un sens.

Ces résultats confirment l’expérience rencontrée sur le terrain, en entreprise, par Philonomist.lab. Faire entrer la philosophie en entreprise n’est plus perçu aujourd’hui comme une étrangeté, mais plutôt comme une nécessité. Les collaborateurs demandent à être traités en adultes, à débattre de la finalité de leurs actions, et plus seulement à exécuter. De leur côté les directions veulent partager le savoir et inciter les collaborateurs à poser les bonnes questions.

Emploi des travailleurs handicapés : la Plateforme RSE présente 15 recommandations

Le 23/04/2018

Le 31 janvier 2018, Sophie Cluzel, secrétaire d’État auprès du Premier ministre chargée des personnes handicapées, a demandé à la Plateforme RSE d’identifier les leviers les plus efficaces pour encourager les entreprises à prendre des initiatives volontaires en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi en milieu ordinaire des travailleurs handicapés.

Télécharger l’avis de la plateforme rse sur l’engagement des entreprises pour l’emploi des travailleurs handicapés

Installée à France Stratégie, la Plateforme RSE réunit depuis 2013 les parties prenantes de la RSE en France : entreprises, partenaires sociaux, organisations de la société civile, réseaux d’acteurs, chercheurs et institutions publiques.

Pour élaborer ses recommandations, elle a constitué un groupe de travail, dressé un état des lieux, rencontré une trentaine d’acteurs et organisé quatre auditions. Elle a remis ces recommandations à Sophie Cluzel le 23 avril 2018.

  • En France, 5,7 millions de personnes en âge de travailler sont affectées d’un handicap. Parmi elles, 2,7 millions bénéficient de la reconnaissance administrative d’un handicap, ce qui représente 6,6 % de la population en âge de travailler.
  • La loi fixe l’objectif d’un taux de 6 % de travailleurs handicapés employés dans les entreprises ou les administrations de plus de 20 salariés. Le taux d’emploi direct calculé en équivalent temps plein est de 3,4 % dans le secteur privé.
  • Les personnes handicapées ont trois fois moins de chances d’être en emploi que les  personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques et deux fois plus de chances d’être au chômage.

Les freins à l’inclusion des travailleurs handicapés

  • L’image du handicap en entreprise.
  • Le coût et l’investissement ressentis du handicap, notamment par les PME.
  • La formation des travailleurs handicapés, et plus précisément son inadéquation avec les compétences recherchées par les entreprises.

La Plateforme RSE a recensé plusieurs bonnes pratiques

http://www.strategie.gouv.fr/publications/emploi-travailleurs-handicapes-plateforme-rse-presente-15-recommandations

3 QUESTIONS À JEAN-EMMANUEL RAY SUR LA RÉFORME DU DROIT DU TRAVAIL

Alors que le Conseil constitutionnel vient de rendre publique sa décision de ne pas censurer la loi d’habilitation à prendre par ordonnances des mesures pour le renforcement du dialogue social,

Jean-Emmanuel Ray*, Professeur de droit privé à l’Université Paris 1 – Sorbonne et à Sciences Po et Membre du Club des juristes décrypte en détail la réforme du droit du travail, dont les premières mesures entreront en vigueur à la fin du mois de septembre.
« Ces cinq ordonnances ne constituent que l’Acte I de la pièce « Transformation du marché du travail français» qui en compte trois »

3 questions à Jean-Emmanuel Ray sur la réforme du droit du travail

La France a une grande proportion de travailleurs confrontés à des niveaux élevés de stress au travail: l’OCDE

L’édition 2017 des Perspectives de l’emploi de l’OCDE présente un examen des évolutions récentes du marché du travail au niveau international, ainsi que les perspectives à court terme. Elle contient également des chapitres sur : l’évaluation comparative des performances du marché du travail présentée dans le tableau de bord de la nouvelle Stratégie pour l’emploi de l’OCDE; la résilience du marché du travail à la suite de la crise mondiale; le rôle du changement technologique et de la mondialisation dans la transformation des marchés du travail; et les principales différences entre pays dans les accords de négociation collective.

➡bit.ly/1fraBQW PDF

http://www.oecd.org/fr/france/Employment-Outlook-France-FR.pdfq