Responsabilité numérique des entreprises : enjeux des données, environnementaux et sociaux

Responsabilité numérique des entreprises : enjeux des données, environnementaux et sociaux

Empreinte environnementale croissante, inégalités liées à l’illectronisme, transformation de l’organisation du travail et développement des plateformes … l’impact social et environnemental du numérique est loin d’être immatériel. C’est pourquoi la Plateforme RSE formule cinquante-six recommandations pour des entreprises numériquement responsables tout au long de la chaîne de valeur des produits, sur les plans règlementaire, éthique, sociétal et environnemental.

La Plateforme RSE s’est appuyée sur de nombreuses auditions pour formuler 56 recommandations, afin d’encourager la mise en œuvre de la responsabilité numérique des entreprises comme pilier de la RSE.

Sont intervenus :

  • Bettina Laville, animatrice du groupe de travail ;
  • Ghislaine Hierso et Geoffroy de Vienne, co-rapporteurs.

Consulter aussi les avis “Responsabilité numérique des entreprises.1 L’enjeu des données.” ainsi que “Responsabilité numérique des entreprises.2 Enjeux environnementaux et sociaux

https://www.strategie.gouv.fr/infographies/responsabilite-numerique-entreprises-enjeux-donnees-environnementaux-sociaux

TRAVAILLEURS DE PLATEFORME : DE L’ACTION SYNDICALE À L’ACTION DE GROUPE

TRAVAILLEURS DE PLATEFORME : DE L’ACTION SYNDICALE À L’ACTION DE GROUPE

Brahim Ben Ali, Jérôme Giusti, Arthur Hay, Ghislaine Hierso, Olivier Jacquin, Christophe Lèguevaques, Thomas Thévenoud

#travailleurs et #travailleuses des #plateformes quelle #responsabilité des #entreprises ?

J’y participerai en tant que ci-rapporteurs des  rapports  de la Plateforme RSE  sur la responsabilité #numérique des entreprises (#RNE) sur les #données, l’#environnement et le #social

#actiondegroupe #droitdutravail.  #codedutravail

https://www.strategie.gouv.fr/infographies/responsabilite-numerique-entreprises-enjeux-donnees-environnementaux-sociaux

https://jean-jaures.org/nos-actions/travailleurs-de-plateforme-de-l-action-syndicale-a-l-action-de-groupe

RESPONSABILITÉ NUMÉRIQUE DES ENTREPRISES 2. ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX

Dans un avis adopté le 14 avril, la #Plateforme RSE s’est intéressée aux retombées #environnementales et #sociales du #numérique. Elle propose un ensemble de vingt-deux recommandations, à destination de l’ensemble des parties prenantes de la responsabilité numérique des entreprises (RNE). Ces recommandations visent à faire de la RNE un pilier de la RSE.

Le groupe de travail « Responsabilité numérique des entreprises », conduit par @Bettina Laville (Comité 21), @Ghislaine Hierso (4D – Les Petits Débrouillards) et @Geoffroy de Vienne (CFTC), a mené dix-huit auditions afin d’élaborer un diagnostic et des propositions. La Plateforme RSE a adopté un premier avis, le 6 juillet 2020 : « Responsabilité numérique des entreprises – 1. L’enjeu des données ». Un second avis a été adopté le 14 avril : « Responsabilité numérique des entreprises – 2. Enjeux environnementaux et sociaux ».

Alors que la prise de conscience des #impacts croissants du numérique grandit, son évolution interroge. La Plateforme RSE a donc consacré la notion de #RNE qui traite de ses #enjeux liés aux #données, à l’#environnement et aux #impactssociaux.

La massification des données et les évolutions numériques constantes transforment le paysage dans lequel évoluent les #entreprises. Les effets de la #transformation doivent être appréhendés avec #éthique et dans le respect de l’#environnement et des #droitshumains fondamentaux. 

La Plateforme RSE s’est attachée à cerner les enjeux de la #responsabilité #numérique des #entreprises, tout au long de la #chaîne de #valeur des #produits. Le numérique a des #impacts #environnementaux (émission de GES, consommation de ressources…) et #sociaux (organisation et conditions du travail, dialogue social …).

TÉLÉCHARGER L’AVIS DE LA PLATEFORME RSE – RESPONSABILITÉ NUMÉRIQUE DES ENTREPRISES
2. ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX

La révolution du télétravail aura-t-elle lieu ?

« Y aura-t-il un accord de télétravail à Noël ? », se demandaient encore récemment les spécialistes du dialogue social. L’opération était, il est vrai, mal partie. Malgré tout, les organisations patronales (Medef, U2P, CPME) et syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) ont réussi à boucler le 26 novembre un accord national interprofessionnel (ANI) qui clarifie le paysage.

L’ancien ANI de 2005 est toiletté, les grandes lignes des ordonnances Macron de 2017, qui simplifient le recours au télétravail occasionnel, sont conservées et le nouvel accord a le mérite de bien distinguer le télétravail de crise, contraint, du travail à distance « classique ».

Le double volontariat des employeurs et des salariés est maintenu : les premiers ne sont pas tenus de choisir cette organisation du travail, les seconds peuvent refuser de travailler à distance – sauf en cas de force majeure, comme une pandémie, lorsque l’entreprise décide de l’imposer – et ils ont évidemment tout loisir de revenir en arrière si cette modalité ne leur convient pas.

L’employeur est également tenu de prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, de mesurer la charge de travail, de déterminer qui est éligible au travail à distance…

Bref, rien de bien neuf sous le soleil, si ce n’est une insistance plus forte sur la nécessité de former le management à la gestion du travail à distance.

Un accord trop peu contraignant

Un compromis qui n’a « rien de révolutionnaire pour les salariés », de l’aveu même de Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT. Mais les partenaires sociaux n’avaient pas forcément envie, faute d’accord, que le gouvernement reprenne la main comme il a pu le faire sur le dossier de l’assurance chômage.

Le nouvel ANI se veut donc un guide de bonnes pratiques, un cadre de négociation. Le pari est d’en faire un objet de dialogue social et jusque-là, tout le monde est d’accord. Qui, mieux qu’une direction et ses représentants du personnel, connaît les spécificités d’une entreprise pour fixer les règles ?

Le problème est que cet ANI n’est pas contraignant, ce qui en limite forcément la portée – c’est d’ailleurs la raison pour laquelle la CGT ne s’y est pas déclarée favorable. Et affaiblir ce niveau de concertation revient à ce que les accords qui en découleront dépendent de la qualité du dialogue social de chaque entreprise.

D’expérience, compter sur la bonne volonté des entreprises pour réduire les inégalités femmes-hommes, encadrer les rémunérations exorbitantes a montré ses limites. Il est probable que l’expérimentation grandeur nature du télétravail pousse davantage d’entreprises à encadrer le travail à distance. Mais il est tout aussi possible que certaines, surtout parmi les plus petites, se contentent de chartes et autres documents unilatéraux, pauvres en contenu.

Dorénavant, c’est l’ANI de 2020, non contraignant, qui s’applique. Sur la prise en charge des coûts du télétravail, le nouvel accord est moins-disant que celui de 2005

Ce nouvel ANI promet aussi de belles arguties juridiques. Le principe de prise en charge des coûts, par exemple, a été très diversement interprété durant le confinement. Or le texte de l’accord comporte des dispositions assez floues. L’entreprise doit « prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur » – sans dresser de liste précise de ces dépenses.

L’ANI de 2005, limité au télétravail régulier, était plus précis. Il prévoyait que l’employeur « fournisse, installe et entretienne les équipements nécessaires au télétravail » et prenne en charge « les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ». Faute d’accord ou de charte, ils pourraient donc passer à l’as.

« Jusqu’à présent, dès lors qu’une entreprise n’était pas couverte par un accord, c’est l’ANI de 2005, un accord étendu à toutes les entreprises, qui s’appliquait, et l’employeur était tenu de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Dorénavant, c’est le Code du travail qui s’applique, qui ne prévoit pas cette prise en charge, l’ANI de 2020 n’étant pas contraignant. De ce point de vue là, le nouvel accord est moins-disant par rapport au précédent », relève l’avocat Etienne Pujol, de BerryLaw.

Autre motif d’incertitude : comment faire davantage respecter le droit à la déconnexion, dont le principe est rappelé dans le nouvel ANI ? Depuis août 2016, les entreprises doivent faire en sorte que les salariés puissent échapper à l’emprise des outils numériques. Pour autant, l’absence d’accords et de chartes n’est pas sanctionnable. Résultat, en janvier dernier, seuls 1 163 accords avaient été signés sur la question. Sans aiguillon supplémentaire, les employeurs seront-ils enclins à aller plus loin ?

Des inégalités accentuées

Quantité d’études réalisées durant le confinement ont pourtant souligné la nécessité d’une meilleure régulation. Les chercheurs font certes une différence entre le télétravail subi et soudain, et sa pratique acceptée et anticipée. Mais ils constatent que la période du confinement a exacerbé les inégalités.

D’abord entre les cols blancs et les cols bleus. Selon une note du Trésor de 25 % à 44 % des salariés ont télétravaillé pendant le confinement, contre 3 % de télétravailleurs réguliers auparavant. Mais, parmi eux, 61 % sont des cadres, selon les chiffres de l’Insee et de la Dares, alors qu’ils ne représentent que 17 % des salariés.

La crise sanitaire a démontré que certaines tâches, jusque-là jugées incompatibles avec le télétravail, ont pu être effectuées à distance. La tendance pourrait donc évoluer mais, hors pandémie, cette possibilité reste réservée à quelques élus.

« Les projets de télétravail sont sans doute encore perçus comme des modalités permises au cas par cas dans une logique d’avantage social (parentalité, aidants familiaux, handicap), ou parce qu’intrinsèques à l’activité de travail (pour certains cadres) et moins comme une souplesse organisationnelle ouverte à toutes et tous. Or, s’il existe une inégalité d’accès à cette modalité organisationnelle, celle-ci pourrait être préjudiciable en termes d’organisation des collectifs et renforcer les inégalités professionnelles », pointe l’Agence nationale de l’amélioration des conditions de travail (Anact) dans La Semaine sociale Lamy.

Hors Education nationale, seul un quart des agents publics disposent du matériel nécessaire pour pouvoir travailler à distance à 100 %

Cette différence de traitement se retrouve de manière exacerbée dans la fonction publique, les managers y restant foncièrement méfiants à l’égard du télétravail, rappelle un document de synthèse de l’Institut national du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP).

Lors de la première vague, l’Etat a même supprimé cinq jours de congé aux agents en télétravail. Geste malvenu et peu apprécié des agents : c’était faire comme s’ils avaient bénéficié de jours de vacances…

La crise a également révélé l’impréparation de l’administration au télétravail et un manque cruel d’équipement. Hors Education nationale, seul un quart des agents disposent du matériel nécessaire pour pouvoir travailler à distance à 100 %.

Il existe une autre fracture, de genre celle-ci. Selon l’Ined, pendant le confinement, un quart des femmes ont télétravaillé dans une pièce dédiée où elles ont pu s’isoler contre 41 % des hommes. Les femmes cadres ne sont pas mieux loties. Parmi elles, 29 % ont disposé d’une pièce spécifique contre 47 % des hommes cadres.

Enfin, si une majorité de salariés interrogés plébiscite le télétravail en termes d’autonomie, d’efficacité, d’équilibre vie personnelle et professionnelle, se déclarant prêts à travailler occasionnellement ou régulièrement – ce que confirment nombre d’études (Terranova, Anact, IPSOS/Malakoff Humanis…) –, la proportion de celles et ceux qui veulent résolument revenir sur le lieu de travail a pu concerner jusqu’à un tiers du panel interrogé. Ces malmenés du travail à distance se plaignent d’isolement, de mauvaises conditions de travail, voire d’une pression managériale excessive renforcée par les messageries et les logiciels espions… sans que le contrôle social du collectif de travail ne puisse s’exercer.

Le Conseil scientifique chargé d’éclairer l’exécutif s’est alarmé des risques psychosociaux (RPS) au travail. Préconisant des études au niveau national pour prévenir et accompagner la souffrance psychique, les treize experts estiment qu’elle devrait faire l’objet d’une vigilance de la part tant des employeurs que des pouvoirs publics.

Un impact incertain sur la productivité

Faut-il alors compter sur les gains de productivité réalisés grâce au télétravail pour que les employeurs se décident enfin à promouvoir cette pratique à grande échelle, mais surtout de manière soutenable pour les salariés ? Sur ce point, les chercheurs sont d’une extrême prudence. « L’hétérogénéité des résultats des études rend toute extrapolation hasardeuse », résume Pierre Pora dans un excellent billet de blog de l’Insee.

« La littérature économique n’est pas univoque sur l’impact du télétravail sur la productivité », confirment Cyprien Batut et Youri Tabet, auteurs de la note du Trésor déjà citée. Il varierait de 5 % à 30 %, voire serait nul selon certaines études. Ces dernières ne fournissent pas les mêmes résultats, en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine, selon que l’échantillon porte sur des salariés volontaires bien équipés qui y gagnent en qualité de vie, en temps économisé dans les transports… ou au contraire sur des salariés contraints de télétravailler dans l’urgence.

Une enquête réalisée auprès de salariés japonais d’un centre de recherche pendant le confinement a estimé leur perte de productivité à 63 %. Il n’est guère besoin de réflexions très poussées pour imaginer que travailler entouré d’enfants en bas âge, dans un logement exigu ou coupé du collectif n’est pas un gage de productivité.

Le télétravail est ainsi traversé par des vents contraires. Exercé dans des conditions optimales, il aurait plutôt tendance à stimuler la productivité. Mais trop d’isolement serait en revanche contre-productif. Des travaux plus anciens ont montré que les salariés les plus productifs et les plus créatifs étaient ceux qui interagissaient le plus avec leurs collègues à la machine à café ou dans les couloirs. Ce qui plaide, encore une fois, pour écouter avec prudence les oracles prédisant l’avènement prochain d’un télétravail généralisé.

Les salariés à distance travaillent entre 1 heure 30 et 2 heures de plus par semaine que ceux en présentiel. Des heures sup non rémunérées par l’employeur

Certes, certaines entreprises vont être tentées de jouer sur l’optimisation des coûts salariaux. Une forme de modération salariale qui existe déjà, si l’on en croit les travaux des chercheurs Kira Rupietta et Michael Beckmann de l’université de Bâle : les salariés à distance travaillent entre 1 heure 30 et 2 heures de plus par semaine que ceux en présentiel. Autant d’heures sup non rémunérées par l’employeur.

A Paris, les entreprises pourraient succomber à l’envie de recruter des salariés loin de la métropole, afin de ne pas avoir à leur offrir des salaires parisiens, généralement plus élevés en raison du coût de la vie dans la capitale. D’autres, dans une sorte de mondialisation renouvelée, pourraient de l’étranger embaucher des profils qualifiés qui travailleraient depuis leur domicile français sans s’acquitter des cotisations sociales…

Enfin, le télétravail pourrait venir nourrir l’argumentaire des thuriféraires du micro-entrepreneuriat, en transformant les salariés en prestataires indépendants postés un peu partout sur le territoire. De quoi signer définitivement la mort du contrat du travail, que l’on dit moribond depuis le début du siècle…

On n’en est pas là. Car ces raisonnements oublient les avantages du travail en collectif, dont les employeurs ont aussi vite mesuré l’enjeu lors de ce confinement. La vitesse du retour à la normale après le 1er déconfinement (le nombre de télétravailleurs n’était plus que 10 % en juillet, entre les deux vagues !), écorne là encore l’utopie télétravailleuse. La verticalité du management français, rétif au travail à distance, joue beaucoup, mais la nécessité de travailler ensemble pour être plus performants et ne plus souffrir de l’isolement pèse aussi dans la balance.

Une révolution de bureau

Si révolution il y a, ce sera sans doute davantage du côté de l’immobilier de bureaux que des grandes transhumances sur le territoire. La tendance, déjà entamée par les adeptes du flex office, du coworking ou des tiers-lieux, devrait se poursuivre. Les employeurs ont bien compris qu’un télétravail partiel, de quelques jours par semaine, pourrait déjà leur permettre de réduire leurs coûts immobiliers.

Une étude de l’Ademe, portant certes sur un échantillon réduit de dirigeants, relève ainsi que « plus des deux tiers des organisations interrogées ont donné des directives pour rationaliser les surfaces », 12 % d’entre elles envisageant même de supprimer des sites. D’après d’autres travaux menés dans des centres d’appels téléphoniques en Chine, cités dans la note du Trésor, les « deux tiers des économies concerneraient les coûts immobiliers et énergétiques ». Quant aux chercheurs de la Banque de France, ils estiment que, pour certaines entreprises, alléger ces coûts immobiliers permettrait de lever un frein au recrutement de nouveaux salariés.

Une étude de l’Ademe relève que plus des deux tiers des organisations interrogées ont donné des directives pour rationaliser les surfaces de bureaux

Ce n’est pas pour autant que l’on verra demain les villages du Perche ou du Cantal se peupler massivement de cadres high-tech. Un tel mouvement, de faible ampleur, existe déjà et pourrait gagner légèrement en intensité une fois les périodes de confinement derrière nous. Mais il ne faut oublier que les périodes de crise ont tendance à ralentir ces mobilités, la recherche d’emploi restant plus facile dans les métropoles.

C’est par ailleurs à Paris qu’on télétravaille le plus, avec 10 % des salariés concernés, contre 4 % dans le centre des autres grandes villes. Télétravailler depuis les coins les plus reculés exige d’être bien équipé. Au premier trimestre, il y avait encore 13 % du territoire qui n’avait pas encore accès… à la 4G.

Bien malin celle ou celui qui pourra prédire l’ampleur de la révolution. Seule certitude, elle devrait encore prendre un peu de temps.

https://www.alternatives-economiques.fr//revolution-teletravail-aura-t-lieu/00094755?utm_source=emailing

 

 

Nouvelle législation européenne sur l’économie numérique : ce qu’on peut attendre du « Digital Services Act »

 

Par Florence G’sell, Professeur à l’Université de Lorraine, et Filippo Lancieri, Fellow, Stigler Center at UChicago Booth

La présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyden, a souhaité l’adoption d’une nouvelle stratégie relative à l’économie numérique. Le paquet « Digital Services Act » est attendu pour décembre 2020.

Pourquoi l’Union européenne envisage-t-elle d’adopter une nouvelle législation relative à l’économie numérique ?

Pour résumer, l’on pourrait dire qu’il y a deux types de circonstances qui justifient l’adoption d’une nouvelle législation par l’Union européenne (UE).

Le premier type de circonstances tient à l’émergence, dans le secteur du numérique, d’entreprises puissantes dotées de caractéristiques inédites et très particulières. L’UE a pris acte du fait que l’émergence de ces immenses plateformes que nous désignons souvent par l’acronyme « GAFAM » pose des difficultés nouvelles qui ne résultent pas seulement de leur taille ou de leur dimension transnationale mais aussi des particularités de leur modèle d’affaire et de leur impact considérable sur l’opinion. Non seulement le gigantisme des plateformes leur permet de jouer un rôle majeur dans leur secteur d’activité – qu’il s’agisse de la distribution, de l’intermédiation ou de l’information – mais celles-ci disposent de cet actif stratégique que sont les données. Leur modèle d’affaire, qui mêle marchés multifaces, accès en ligne sur des applications propres et exploitation de données massives, est d’autant plus particulier qu’elles sont en mesure de se placer en concurrence avec les acteurs de la plateforme tout en en maîtrisant l’architecture.

Le second type de circonstances est la reconnaissance, par les autorités européennes, que les outils qu’elles ont à leur disposition sont insuffisants pour traiter des problèmes posés par ces entreprises. Bien que la Commission européenne et les États membres de l’Union soient les plus actifs au monde en termes d’enquêtes antitrust relatives aux entreprises du numérique, les amendes et sanctions prononcées, bien qu’importantes, n’ont pas permis de renforcer la compétition sur ces marchés. En outre, des instruments de régulation plus souples, comme le Règlement (UE) 2019/1150 du 20 juin 2019 relatif aux entreprises utilisatrices de services d’intermédiation en ligne, sont généralement considérés comme insuffisants…

https://blog.leclubdesjuristes.com/digital-services-act/